На четвертій лекції курсу «Модель компетенцій» розбираємо інструмент, який дозволяє відокремити реальний досвід від загальних формулювань. Це інтерв’ю за компетенціями з використанням гайда та методів STAR і CAR. Логіка наступна - ми перевіряємо минулий досвід через конкретні кейси. Людина може підтвердити лише те, що вже робила. Компетенція розвивається рік і більше, тому сподівання на швидку перебудову без бази створює ризики для бізнесу. Що принципово важливо? Перше. Гай

Коли новий працівник виходить у компанію, з першого дня запускається фінансовий лічильник. Заробітна плата вже нараховується, а планова продуктивність з’являється пізніше. Саме тому адаптація має прямий вплив на результат бізнесу. Адаптація – це процес інтеграції, який забезпечує швидкий вихід на заплановану продуктивність і формує позитивний досвід роботи в компанії. Чим краще організований цей процес, тим коротший період входження в роль і тим вищі шанси утримати людину. С

Цього тижня у Клубі «Впливовий HR» відбувся вебінар з Іриною Щербаковою – експерткою з взаємодії ветеранів та їх родин з компаніями і громадами, консультанткою з комунікації та взаємної адаптації, медіаторкою, засновницею проєкту підтримки партнерок ветеранів «Бути дружиною». Говорили про управлінські рішення, які визначають якість адаптації та впливають на результат бізнесу. Основні акценти зустрічі: • Ветерани різні Бойовий досвід, стан здоров’я, життєві обставини формуют

Коли немає розуміння, куди йти, можна йти дуже довго і все одно не прийти туди, куди потрібно. Це проста метафора, з якої починається перша лекція курсу HR-стратегія . Стратегія – це напрямок дій на довгий період, який дозволяє досягти важливої мети з тими ресурсами, які є зараз і які можна спрогнозувати. У складні періоди стратегія потрібна більше, ніж у стабільні. Коли ресурсів достатньо, помилки менш критичні. Коли ресурси обмежені і ризики високі, хаотичні рішення коштуют

У третій лекції курсу «Навчання та розвиток персоналу» розбираємо професійне, або хард-навчання, і його роль у стабільності операційної діяльності. Хард – це знання та інструменти, необхідні для виконання роботи. Софт – це поведінка і спосіб застосування знань. Харди набуваються швидше, бо це питання доступу до знань і практики. Поведінкові зміни потребують більше часу, оскільки спираються на цінності та мотивацію. Системне професійне навчання починається з культури ставлення

Створити модель компетенцій недостатньо. Вона починає впливати на компанію тоді, коли проходить важливі управлінські рішення щодо людини і весь життєвий цикл працівника. У третій лекції курсу «Модель компетенцій» розбираємо інструменти системного впровадження. На етапі підбору використовуються інструменти інтервʼю за компетенціями та асcесcмент Правила відбору погоджуються наперед, і HR бере участь у фінальному рішенні. В адаптації можливий формат оцінки 180 градусів, щоб ок

Коли в компанії говорять про мотивацію, часто менеджмент має на увазі лише рівень оплати. Проте система мотивації – це частина управління ефективністю, і вона напряму пов’язана з тим, яких результатів компанія очікує. Матеріальна частина включає оклад, змінну винагороду та соціальний пакет. Тут важливим є відчуття внутрішньої і зовнішньої справедливості, оскільки саме сприйняття балансу впливає на ставлення до роботи. Змінна складова прив’язується до показників результативно

Цей бенчмарк був дуже особливий Команда Human Capital компанії Аврора і лідерка функції Ольга Правда привідкрили двері не лише до системи управління людським капіталом, а й до культури компанії. Принципи роботи HR • 12 дороговказів, які обʼєднують в собі цінності та підходи, включаючи Data Driving Analysis та ROI • Рекрутинг, який базується не на відчуттях а на даних (конверсія, воронка, ефективні джерела, причини відмов, рівень компенсації) • 80% жінок, які працюють не лише

Коли компанія вирішує створити модель компетенцій, перша спокуса – зібрати керівників і запитати, якими мають бути працівники. Це простий шлях, але він рідко дає точний результат. У другій лекції курсу «Модель компетенцій» ми йдемо іншим шляхом – починаємо з того, що вже відбувається всередині. Спочатку аналізується результативність команди. Керівники розподіляють працівників за принципом 20–70–10 і визначають, яка поведінка притаманна тим, хто показує найкращий результат. С

Найвразливіший момент HR-стратегії – після її затвердження. Поки триває обговорення, є увага, енергія, залученість. Після погодження починається реальна перевірка на життєздатність. Перша точка – ризики. Якщо стратегія не пройшла перевірку на вразливість, ринок швидко знаходить слабкі місця. Компенсація, умови праці, культурна готовність керівників до змін, демографічні обмеження, мобілізаційні ризики. Диверсійний аналіз дозволяє побачити, де стратегія може дати збій ще до ст

Дистанційне навчання часто сприймається як платформа з курсами. Насправді його роль значно ширша. Це інструмент, який дозволяє зробити розвиток системним і доступним незалежно від формату роботи та місця перебування працівників. Платформа дає можливість забезпечити єдиний підхід до адаптації. Новачок отримує базові знання про компанію, правила, цінності та професійні стандарти через автоматично призначені курси. Це скорочує час виходу на планову продуктивність і зменшує залеж

За результатами опитування HR-ів понад 90% відчувають дефіцит людей у тій чи іншій мірі. Половина говорить про сильний дефіцит. Найбільше це стосується робітничих і технічних професій, далі – вузьких експертів. Але якщо подивитися глибше, питання часто не лише в кількості кандидатів. Майже половина HR-ів відзначає, що складність у невідповідності кандидатів вимогам. І тут виникає важливе питання: чи ці вимоги дійсно необхідні для виконання роботи, чи це очікування, які давно

У системі управління ефективністю завжди є дві площини. Перша відповідає на питання, що потрібно досягти. Друга – як саме цього досягати . Саме ця друга частина часто залишається поза увагою. Модель компетенцій описує спосіб дії. Вона визначає, якою поведінкою компанія хоче отримувати результат. Без цього люди орієнтуються на особистий досвід або на стиль свого керівника, і з часом у компанії з’являються різні правила гри. Коли модель компетенцій прописана і закріплена в пі

Минулого тижня в Клубі «Впливовий HR» відбулася перша зустріч у форматі «Коло Своїх». Для нас це був важливий момент – подивитись, як цей формат проживається учасниками і який простір він створює для розмови. За дві години ми встигли торкнутися багатьох тем. Говорили про те, чому HR сьогодні непросто знайти роботу, як презентувати себе на співбесідах і в професійному полі загалом. Обговорювали взаємодію з керівниками у ситуаціях, коли бракує зворотного зв’язку, говорили про в

Економічні коливання швидко доходять до операційного рівня. Змінюється попит, зростають витрати, з’являються перебої в постачанні, а команди працюють у вищому навантаженні й з меншою передбачуваністю. У таких умовах розвиток персоналу потребує іншої опори – на те, що прямо впливає на щоденний результат. У курсі «Навчання та розвиток персоналу» ми виходимо з економічних факторів як з контексту для рішень у розвитку. Коли купівельна спроможність падає, валюта коливається, а ви

Навчання в компанії часто виглядає активним і різноманітним, але в якийсь момент бізнес перестає відчувати від нього реальну цінність. З’являється багато програм, тем і форматів, проте вплив на операційну роботу, розвиток і результати залишається обмеженим. Причина тут зазвичай у точці старту. Пріоритети навчання формуються з загального уявлення про розвиток, з минулорічних планів або з окремих запитів, які не зібрані в цілісну логіку. У результаті навчання існує паралельно з

Стратегія компанії може бути чітко сформульованою і погодженою на рівні топменеджменту. Проблеми зазвичай починаються пізніше, коли стратегічні рішення не каскадуються на операційний рівень і залишаються на рівні намірів. Каскадування стратегії часто сприймається як зона відповідальності керівників. Проте саме HR опиняється в точці, де стратегія стикається з операційною реальністю. Через ролі, цілі, критерії ефективності HR фактично впливає, чи стане стратегія операційними ці

Вплив HR рідко зникає раптово. Найчастіше він розчиняється в дрібних рішеннях, у щоденних компромісах і звичках, які виглядають логічними в моменті. Саме тому цю втрату складно зафіксувати одразу. Одна з таких точок – реактивний режим. HR швидко підхоплює запити бізнесу, закриває термінові задачі, підлаштовується під темп. Це створює відчуття залученості й корисності, але поступово зникає власна позиція і довга логіка рішень. Ще одна зона – момент, коли HR залишається відпові

HR-стратегія задає напрямок руху. Вона допомагає зрозуміти, на що компанія робить ставку з точки зору людей, які рішення вважає пріоритетними і яку поведінку хоче бачити в довгій перспективі. H R-система проявляється в щоденній роботі – у тому, як приймаються рішення, як люди входять у ролі, як оцінюється результат і як підтримується розвиток. Напруга з’являється тоді, коли ці два рівні існують окремо. Стратегія може звучати логічно, але не відчуватися в реальній роботі. А с

Стратегічні HR-ініціативи зазвичай народжуються не з повітря. Вони з’являються з досвіду, спостережень за командами, процесами, управлінськими збоями. HR бачить закономірності раніше, ніж вони стають очевидними для бізнесу. І саме тут часто виникає напруга. Ініціатива є, логіка є, аргументи підготовлені, але рішення зависає. Не тому, що ідея слабка, а тому що бізнес у цей момент дивиться в іншу точку. Менеджмент живе коротшими циклами. Показники, дедлайни, операційні ризики.