Чому оцінка 360 часто не дає результату

Оцінка 360 дає є ефект тоді, коли в компанії рівень культури забезпечує відкритий конструктивний зворотній звʼязок. В пострадянському просторі з цим не просто, ми не звикли давати відкрито такий зворотній звʼязок, простіше промовчати, або просто поставити середню оцінку, щоб не треба було пояснювати. Коли є цінність відкритого зворотнього звʼязку і це безпечно в культурі компанії - цей інструмент дає вагомий результат.

Важливо також поєднання самооцінки, оцінки керівника, колег, підлеглих і клієнтів. Саме так працівник отримує більш повну картину своїх сильних сторін і зон розвитку через індикатори моделі компетенцій.

І головний результат – мотивація до розвитку. Коли людина бачить розрив між тим, як вона сприймає себе, і тим, як її бачать інші, і як ця різниця впливає на те що вона отримує в компанії і її можливості - з’являється поштовх переглянути власну поведінку.

Щоб цей інструмент працював, важливо впроваджувати при певному рівні культури і встановити зрозумілі чіткі правила. Єдина шкала оцінки, чіткі індикатори, навчання всіх учасників, конфіденційність, коментарі до оцінки і обов’язковий зворотний зв’язок після завершення, і головне - на що впливають результати оцінки в життєвому циклі працівника. Коли цього немає, оцінка 360 швидко втрачає важливість і перетворюється на технічну процедуру.

Тут важливо враховувати і ризики. На оцінку впливають емоції, останні події, страх сказати правду, невміння давати конструктивний зворотний зв’язок. Саме тому людей потрібно вчити оцінювати поведінку через конкретні кейси за період, а керівників – проводити розмову про результат тактовно, предметно і з повагою.

Результати оцінки мають переходити в дії. У план розвитку, у рішення щодо кар’єрного руху, у загальні програми розвитку компетенцій.

Саме цю логіку, етапи запуску, ролі учасників, правила конфіденційності і підхід до роботи з результатами ми розбираємо на п’ятій лекції курсу «Модель компетенцій».