Системний розвиток компетенцій працює коли навчання стає частиною правил гри

Коли компанія вже визначила цільову модель поведінки, наступне завдання полягає в тому, щоб дати працівникам інструмент для розвитку цих компетенцій. Саме тут починається системна частина роботи з моделлю компетенцій.

Навчання за компетенціями варто вшивати в оцінку діяльності. Працівник проходить самооцінку, керівник дає свою оцінку, далі відбувається обговорення і за підсумком обирається одна компетенція для розвитку на наступний період. Це дає основу для індивідуального плану розвитку і робить навчання обов’язковою частиною системи.

Окремо важливо, щоб розвиток компетенцій був не разовим. Для цього потрібна база інструментів. Дистанційний курс, тренінг під індикатори саме вашої моделі компетенцій, внутрішні тренери, вебінари, додаткові матеріали, зворотний зв’язок від керівника. Коли це працює разом, у компанії з’являється єдина логіка розвитку поведінки.

Сильний елемент у цій системі це зворотний зв’язок. Саме він допомагає працівнику побачити свої сильні сторони, зони розвитку і зрозуміти, яка поведінка дає результат. Для цього керівників потрібно окремо навчати, тому що без цієї навички розвиток компетенцій у командах не буде системним.

Ще один важливий принцип полягає в тому, що дорослі розвиваються через практику. Тому навчання має підкріплюватися завданнями, проєктами, наставництвом і регулярною роботою керівника з працівником.

Такий підхід до системного розвитку компетенцій ми розбираємо на сьомій лекції курсу Модель компетенцій, він допомагає перевести модель поведінки в реальний розвиток людей і вбудувати це в щоденну практику компанії.