Оцінка компетенцій - як перевірити поведінку, якщо кандидат красиво розповідає про досвід?

На четвертій лекції курсу «Модель компетенцій» розбираємо інструмент, який дозволяє відокремити реальний досвід від загальних формулювань. Це інтерв’ю за компетенціями з використанням гайда та методів STAR і CAR.

Логіка наступна - ми перевіряємо минулий досвід через конкретні кейси. Людина може підтвердити лише те, що вже робила. Компетенція розвивається рік і більше, тому сподівання на швидку перебудову без бази створює ризики для бізнесу.

Що принципово важливо?

Перше. Гайд розробляється під індикатори моделі компетенцій. Питання формулюються під конкретні прояви поведінки, а не загально під назву компетенції.

Друге. Під час інтерв’ю відповіді обов’язково фіксуються. Аналіз відбувається після, коли зібрано достатньо прикладів.

Третє. Приймаються лише реальні кейси за останні 2–3 роки. Гіпотетичні відповіді або загальні міркування не враховуються. Якщо досвід був, у відповіді є деталі: роль кандидата, дії, терміни, нюанси, результат, висновки.

Четверте. Для підтвердження індикатора бажано мати щонайменше два–три позитивні приклади. Якщо відповіді суперечливі, варто докрутити питання і взяти ще один кейс.

Окремий акцент на керівниках. Саме їхня поведінка формує культуру команди. Якщо стиль управління не відповідає моделі компетенцій компанії, це впливає і на результат, і на стабільність команди.

Такий підхід можна застосовувати як для корпоративних компетенцій, так і для професійних. Головне системність, підготовлений гайд і навчання менеджерів працювати з цим інструментом глибоко, з докручуванням деталей.