Тренди залучення талантів 2026 від Korn Ferry: як штучний інтелект змінює рекрутинг
- Anhelina Kalashnikova
- 14 лист.
- Читати 2 хв
Ключова ідея звіту — поєднання людини та штучного інтелекту. 84% керівників планують використовувати штучний інтелект у 2026 році.
1) Ваше наступне поповнення команди може бути не людиною
• 52% керівників планують додати автономних програмних агентів у команди вже у 2026 році. Це не розмовні помічники, а «колеги», що виконують задачі самостійно.
«Інфраструктура для команд “люди + штучний інтелект” будується вже зараз». — керівник напряму стратегії штучного інтелекту Korn Ferry.
• завдання рекрутингу - підбирати ролі для агентів, адаптувати їх та відстежувати результативність поруч із людьми. Головний ризик це культура і менеджмент. Лише 22% респондентів вважають, що їхні лідери вміють керувати змішаними командами.
2) Спочатку думати — інструменти потім
• 73% керівників з напряму залучення талантів називають критичне мислення та розв’язання проблем головною навичкою 2026 року. Навички роботи зі штучним інтелектом лише на п’ятому місці.
«Без критичного мислення неможливо бути сильним у штучному інтелекті» - старший партнер Korn Ferry.
3) Менше початкових посад сьогодні = криза кадрового резерву завтра
• Замінюючи посади початкового рівня технологіями, компанії отримують короткострокову економію, але втрачають майбутній кадровий резерв.
«Помилка — припиняти найм початківців: вони найшвидше адаптують нові технології» — керівник практики з підбору.
4) Купівля без підтримки
• Правління інвестують у штучний інтелект, але окупність інвестицій і готовність лідерів під питанням. Інструменти є, а інтеграція сповільнюється через непідготовленість керівників і брак прозорої комунікації.
5) Роль залучення талантів має зростати
• Парадокс впливу: 83% лідерів відчувають вплив на топ-менеджмент, але 59% досі поза стратегічними рішеннями.
• Там, де застосування штучного інтелекту активніше, ймовірність впливу вища (85% проти 70%).
6) Обов’язковий офіс — головний біль для найму
• 20% компаній уже вимагають повний формат офісу. Водночас більшість працівників хочуть змішаний або віддалений режим. В результаті втрата кандидатів на користь гнучкіших роботодавців.
Що радять автори звіту
📎 Експериментувати з автономними агентами вже зараз у межах чіткої політики та контролю щодо штучного інтелекту.
📎 Розвивати менеджерів для керування змішаними «люди та програмні агенти» командами.
📎 Оцінювати критичне мислення, а не лише сертифікати з технологій.
📎 Перепроєктовувати, а не скорочувати посади початкового рівня; прискорювати кар’єрні траєкторії.
📎 Будувати дорадчу роль відділу залучення талантів для директора з людських ресурсів і генерального директора; говорити мовою окупності інвестицій.
📎 Якщо офіс є обов’язковим, посилювати інші елементи ціннісної пропозиції роботодавця: винагороди, розвиток, можливості.
Висновок
Штучний інтелект це не «супергерой» рекрутингу, а механізм нової системи роботи. Перемагають команди, де людський інтелект і критичне мислення задають напрям, а технології масштабують швидкість і охоплення. Роль залучення талантів — архітектор екосистеми фахівців і програмних агентів, а не лише «закривач вакансій».
Коментарі