Організаційний wellbeing 2025: криза відсутності у цифрах (частина 1)

Розбираємо 24-те щорічне дослідження CIPD “Health and Wellbeing at Work 2025”, проведеного спільно з Simplyhealth. Опитування охопило понад 1 100 HR-фахівців у Великій Британії та відображає тенденції у сфері здоров’я, добробуту й відвідуваності на робочому місці.

Резюме: Рекордне зростання

Відсутність працівників досягла історичного максимуму 9,4 дні на працівника щорічно – зростання на 62% за 3 роки. Це коштує британській економіці £150 млрд щорічно, а понад 2,8 млн людей економічно неактивні через довгострокові захворювання.

Траєкторія кризи

2022: 5,8 днів

2023: 7,8 днів (+34%)

2025: 9,4 дні (+21%)

За 3 роки відсутність зросла на 62%. Це не просто повернення до пандемічних рівнів – ми їх значно перевищили.

Розмір організації має значення

Менше 50 працівників: 4,5 дні

50-249: 9,1 дні

250-999: 13,2 дні (найгірший показник)

1000+: 10,9 днів

Середні організації (250-999) мають втричі вищу відсутність за малі компанії. Вони втрачають гнучкість малих фірм, але не мають ресурсів великих корпорацій.

Секторна криза

Державний сектор: 13,3 дні (вдвічі вище приватного)

Приватний сектор: 6,5 дні

Некомерційний: 9,1 дні

Державний сектор страждає від недофінансування, емоційного навантаження та post-COVID вигорання, особливо в NHS.

Причини відсутності: Психологічне здоров’я домінує

Короткострокова відсутність (до 4 тижнів)

78% – Незначні хвороби (застуда, грип)

29% – Психічне нездоров’я

26% – Стрес

26% – Обов’язки по догляду за дітьми

25% – М’язово-скелетні травми

Довгострокова відсутність (4+ тижні)

41% – Психічне нездоров’я

31% – М’язово-скелетні травми

30% – Інші довгострокові стани

28% – Стрес

24% – Гострі медичні стани

Психічне нездоров’я + стрес разом становлять понад 55% короткострокової та 69% довгострокової відсутності. У державному секторі 51% організацій включають психічне нездоров’я та 41% стрес серед топ-3 причин довгострокової відсутності.

Стрес: Головний ворог

64% організацій повідомляють про стрес-пов’язану відсутність. У державному секторі – 84%.

Основні причини стресу:

41% – Важкі робочі навантаження

37% – Особисті проблеми зі здоров’ям

34% – Стосунки/сімейні проблеми

20% – Тиск досягнення цілей

17% – Стиль управління

Критично: Важкі навантаження – це не доля, а вибір організації щодо штатного забезпечення та розподілу ресурсів. 57% організацій називають нероботні фактори причинами стресу – це відображає розмиття кордонів між роботою та життям, кризу вартості життя та обов’язки по догляду.

П’ять факторів зростання відсутності

1. Старіння робочої сили. Понад 8 мільйонів людей мають довгострокові стани здоров’я, що обмежують роботу. Люди працюють довше = більше накопичених проблем.

2. Зростання довгострокових станів. Сплеск діабету, ожиріння, нейрорізноманітності, довгого COVID та психічних захворювань.

3. Інтенсифікація роботи. Чверть працівників повідомляють, що робота негативно вплинула на їхнє здоров’я. Організації роблять більше з меншим персоналом.

4. Недостатня управлінська підтримка. Лише 29% організацій навчають менеджерів підтримувати психічне здоров’я.

5. Системні бар’єри NHS. Рекордні списки очікування = довші періоди відсутності.

Робота з дому: Комплексний вплив

Позитивне:

• 36% організацій повідомляють про зниження відсутності (проти 16% зростання)

• 33% бачать зростання продуктивності (проти 16% зниження)

Негативне:

• 28% повідомляють про зростання проблем психічного здоров’я

• 35% бачать зростання презентеїзму (робота під час хвороби)

Критична прогалина: Лише 17% організацій вживають заходів для виявлення психічного нездоров’я серед дистанційних працівників.

Висновки

1. Системна криза. Коли відсутність зростає на 62% за 3 роки у всіх секторах, це не проблема окремих працівників – це фундаментальна проблема організації роботи.

2. Психологічне здоров’я – нове поле битви. З 69%+ довгострокової відсутності через психічне здоров’я та стрес, організації без агресивних інвестицій у ментальне здоров’я програють війну за таланти.

3. Масштаб без культури = криза. Втричі вища відсутність у середніх організаціях сигналізує: зі зростанням втрачаються особисті зв’язки, гнучкість та швидкість втручання.

4. Важкі навантаження – це вибір. 41% організацій називають важкі навантаження причиною стресу. Це вирішувано: найміть більше, реорганізуйте процеси, усуньте марнування. Організації, які кажуть “ми не можемо дозволити собі більше персоналу”, не можуть дозволити собі поточні рівні відсутності.

5. Дистанційна робота – інструмент, не рішення. Робота з дому знижує відсутність, але лише якщо організації активно відстежують благополуччя, навчають менеджерів виявляти проблеми віртуально та борються з презентеїзмом.

Пільги та підтримка: Що пропонують організації

Резюме: Інвестиції зростають, але прогалини залишаються

75% організацій вживають заходів для покращення здоров’я працівників. 66% надають оплату лікарняних, 71% – доступ до консультування, 67% – програми допомоги працівникам. Але лише 29% навчають менеджерів підтримувати психічне здоров’я, і тільки 17% виявляють ризики серед дистанційних працівників.

Парадокс: інвестиції є, але відсутність зростає. Чому? Бо організації лікують симптоми, а не причини.

Найпоширеніші пільги для здоров’я

Підтримка працівників (топ-3)

71% – Доступ до консультування

67% – Програма допомоги працівникам (EAP)

43% – Фінансова освіта та підтримка

Сприяння здоров’ю

57% – Безкоштовні перевірки зору

56% – Оплачуваний час для вакцинацій

48% – Поради щодо здорового харчування

48% – Безкоштовні щеплення від грипу

35% – Програми фізичної активності

Страхування та захист

66% – Оплата лікарняних від роботодавця

52% – Цілодобова підтримка психічного здоров’я

34% – Цілодобовий віртуальний лікар

27% – Плани відшкодування витрат на здоров’я

25% – Приватне медичне страхування

Секторні та розмірні відмінності

Державний сектор лідирує:

• 90% надають консультування

• 87% мають оплату лікарняних

• 80% пропонують EAP

• 67% забезпечують поетапне повернення до роботи

Великі приватні компанії (250+) фокусуються на медичному страхуванні:

• 67% надають підтримку психічного здоров’я через медичні пільги

• 40% пропонують приватне медичне страхування

• 40% забезпечують групове страхування втрати працездатності

Малі організації (<50 працівників) значно відстають:

• Лише 46% надають консультування

• 39% пропонують EAP

• 46% мають оплату лікарняних

Що впливає на вибір пільг

56% – Рентабельність (домінуючий фактор)

40% – Простота використання

36% – Легкий доступ для профілактики

31% – Усунення основних ризиків здоров’я

26% – Підтримка вже існуючих захворювань

25% – Рівень використання працівниками

Рентабельність домінує, але 31% організацій також прагнуть усувати ризики – це правильний підхід для довгострокового впливу.

Оплата лікарняних: Критична пільга

Охоплення

66% організацій мають оплату лікарняних для всіх працівників:

• Державний сектор: 87%

• Некомерційний: 77%

• Приватний: 59%

Критерії доступу

29% роблять працівників кваліфікованими з першого дня (державний сектор – 43%)

21% вимагають 3 місяці стажу

23% вимагають 6 місяців

13% вимагають 12 місяців

Тривалість повної оплати

11% – Менше 1 місяця

9% – 1-2 місяці

3% – 2-4 місяці

15% – 4-6 місяців

21% – 6-12 місяців

33% – 1 рік

6% – Більше року

Державний сектор найщедріший: 64% надають повну оплату понад 6 місяців (приватний лише 29%).

Служби охорони праці (OH): Недовикористана можливість

Охоплення

69% організацій надають OH-послуги:

• Великі (250+): 86%

• МСП: лише 39%

40% повністю віддають на аутсорсинг

19% мають власну службу

9% використовують гібридну модель

Як використовують OH: Більше реактивно, ніж проактивно

Найпоширеніші використання (реактивні):

59% – Оцінка працездатності при звільненні

58% – Консультування щодо розумних коригувань

47% – Діагноз та прогноз для відсутніх

41% – Compliance з Equality Act

Критично недовикористовуються (проактивні):

31% – Запобігання та усунення ризиків здоров’я

29% – Розробка стратегій здоров’я

26% – Підходи до зменшення відсутності

24% – Аудити стресу та контроль ризиків

OH-професіонали – клінічні експерти у впливі роботи на здоров’я. Використання їх лише для управління випадками – марнування цінної експертизи.

Управління стресом: Дії без результатів

64% організацій вживають заходів для виявлення/зменшення стресу, але лише 50% вважають їх ефективними.

Що роблять організації:

61% – Гнучкі варіанти роботи

52% – Програми допомоги працівникам

48% – Опитування для виявлення причин

43% – Навчання менеджерів управляти стресом

39% – Навчання особистої стійкості

38% – Оцінка ризиків стресу

30% – Письмові політики щодо стресу

Чому низька ефективність?

По-перше – фокус на індивідуальній стійкості (39%), а не на зміні робочих умов. Навчити людей “краще справлятися” зі стресом не вирішує проблему важких навантажень.

По-друге – лише 28% змінюють організацію роботи. Це означає, що більшість організацій лікують симптоми, а не причини.

По-третє – тільки 20% використовують стандарти управління HSE – доведений frameworks для системного управління стресом.

Підтримка психічного здоров’я: Прогрес з прогалинами

88% організацій вживають заходів для підтримки психічного здоров’я (лише 12% не роблять нічого).

Топ-заходи (реактивні):

43% – Консультування

43% – Поетапне повернення та коригування

41% – EAP

40% – Mental Health First Aid

40% – Підвищення обізнаності

Проактивні заходи (недостатньо):

29% – Навчання менеджерів

17% – Виявлення ризиків дистанційних працівників

14% – Залучення OH-спеціалістів

Вплив навчання менеджерів: Драматична різниця

Організації, що навчають менеджерів:

• 73% впевнені вести делікатні розмови (без навчання 57%)

• 63% вміють помічати ранні ознаки (без навчання 45%)

Менеджери – перша лінія виявлення та підтримки. Тільки 29% їх навчають – це неприйнятний розрив.

Підтримка протягом життєвих етапів: Нерівномірне покриття

Сильні сторони (великий/помірний рівень підтримки):

75% – Працюючі батьки з дітьми

67% – Хронічні захворювання/інвалідність

67% – Втрата близьких

66% – Нейрорізноманітність

63% – Догляд за літніми родичами

57% – Термінальна хвороба

Слабкі місця (низький рівень підтримки):

35% – Гігієна сну

34% – Шкода від азартних ігор

43% – Лікування фертильності

45% – Менструальне здоров’я

46% – Домашнє насильство

47% – Зловживання алкоголем/наркотиками

48% – Чоловіче здоров’я

55% – Менопаузальний перехід

Прогалини відображають стигматизовані або недостатньо зрозумілі проблеми. Лише 55% підтримують менопаузу – це впливає на половину робочої сили.

Бюджети: Оптимізм серед обмежень

Очікувані зміни бюджету (наступні 12 місяців):

36% очікують зростання (15% значне + 21% невелике)

34% – залишиться таким самим

9% очікують зниження

12% – не знають

8% – немає бюджету

Більше третини очікують зростання, навіть в умовах економічного тиску.

Головні виклики для благополуччя:

39% – Важко знайти бюджет через зростання бізнес-витрат

28% – Працівники не беруть участь

21% – Впровадження через кілька відділів

19% – Брак навичок менеджерів

16% – Недостатня увага керівництва

15% – Брак навичок для стратегії

Державний та некомерційний сектори страждають найбільше: 52% та 57% відповідно називають бюджет головним викликом.

Організації все частіше дивляться на благополуччя працівників як на багатовимірну систему. Більшість компаній розробляють програми, що охоплюють кілька аспектів одночасно:

• 89% – ментальне здоров’я

• 88% – цінності та принципи

• 84% – якість роботи та баланс навантаження

• 83% – соціальні відносини в колективах

• 80% – особистісне зростання

• 75% – фізичне здоров’я

• 68% – здоровий спосіб життя

• 66% – фінансове благополуччя

Це свідчить про поступове формування цілісного підходу до wellbeing, де увага не обмежується лише фізичним чи психологічним станом. Втім, різниця між тим, щоб «включити напрям у стратегію», і тим, щоб ефективно реалізувати його, залишається суттєвою.

Показово, що 84% організацій декларують фокус на “хорошій роботі”, проте 41% водночас визнають проблему важких навантажень.

Такий дисонанс говорить про ключовий виклик сучасного HR – перехід від декларацій до реальних змін у дизайні роботи, культурі управління та практиках підтримки працівників.

Джерело: CIPD “Health and Wellbeing at Work 2025” (https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2025-pdfs/8920-Health-and-wellbeing-report-2025.pdf)