Як HR визначає пріоритети навчання через поточні бізнес-задачі

Навчання в компанії часто виглядає активним і різноманітним, але в якийсь момент бізнес перестає відчувати від нього реальну цінність. З’являється багато програм, тем і форматів, проте вплив на операційну роботу, розвиток і результати залишається обмеженим.

Причина тут зазвичай у точці старту. Пріоритети навчання формуються з загального уявлення про розвиток, з минулорічних планів або з окремих запитів, які не зібрані в цілісну логіку. У результаті навчання існує паралельно з операційною реальністю компанії.

У методології Впливовий HR відправною точкою завжди є поточні бізнес-задачі. HR починає з фіксації того, що компанія має забезпечити в найближчий період, де виникає напруга в процесах, які рішення менеджменту зараз критичні для результату. Далі аналізується, яких знань, навичок і управлінських дій бракує командам для виконання цих задач.

Системно це може бути організовано через систему постановки та оцінки цілей. Коли HR разом із керівниками, дивлячись на цілі підрозділів та стратегію компанії, визначають яке навчання потрібно саме зараз під задачі бізнесу.

У компаніях, де пріоритети навчання визначаються через поточні задачі бізнесу, знижується опір до розвитку, спрощується узгодження рішень і з’являється розуміння, навіщо запускаються ті чи інші програми. Саме тут HR переходить у позицію партнера.

Цей підхід детально розглядаємо в курсі «Навчання та розвиток персоналу», де навчання вибудовується як система, пов’язана з цілями, компетенціями і реальною управлінською практикою.