Чому «найкращий кандидат» не завжди дає найкращий результат для бізнесу

У багатьох компаніях знайома ситуація, коли команда задоволена наймом, кандидат виглядає дуже сильним, має релевантний досвід, добре проходить інтерв’ю і відповідає очікуванням, а через кілька місяців з’являється відчуття, що результат значно нижчий, або зовсім інший, ніж прогнозували на старті.

Формально помилок у наймі немає. Рішення було логічним, процес відпрацьованим, кандидат професійним. Водночас бізнес не отримує того ефекту, на який розраховував.

Причина зазвичай лежить за межами резюме й рівня експертизи. Бізнес працює в конкретному контексті, зі своїм темпом, культурою прийняття рішень, зрілістю процесів, стилем управління і реальними обмеженнями. Кандидат може мати високий професійний рівень, але його спосіб мислення, очікування від ролі або стиль взаємодії не співпадають з цією реальністю.

У таких випадках компанія отримує сильного фахівця, який не відповідає культурі та умовам бізнесу. Це створює напругу, знижує швидкість прийняття рішень і поступово призводить до взаємного розчарування.

Саме тому для HR важливо оцінювати кандидатів ширше за формальні критерії. Виникає питання ефективності в конкретному бізнесі, конкретній команді й на конкретному етапі розвитку. Такий підхід потребує глибшої роботи з бізнес-запитом і чіткішого формулювання очікувань від ролі.

Ця логіка є однією з базових у курсі HR Business Partner, де підбір розглядається як управлінське рішення в межах HR-системи і бізнес-контексту. Згідно методології Впливовий HR – фокус зміщується з «ідеального кандидата» на реального в конкретних бізнес умовах.