Модель компетенцій як система

Створити модель компетенцій недостатньо. Вона починає впливати на компанію тоді, коли проходить важливі управлінські рішення щодо людини і весь життєвий цикл працівника.

У третій лекції курсу «Модель компетенцій» розбираємо інструменти системного впровадження.

На етапі підбору використовуються інструменти інтервʼю за компетенціями та асcесcмент Правила відбору погоджуються наперед, і HR бере участь у фінальному рішенні.

В адаптації можливий формат оцінки 180 градусів, щоб окреслити зони розвитку і сформувати план.

У регулярній оцінці враховується результат за цілями і поведінка, через яку цей результат досягається. Самооцінка за компетенціями запускає рефлексію, зустріч із керівником і зворотний зв’язок стають основою розвитку.

Навчання будується навколо моделі. Працівник обирає одну компетенцію на рік, оскільки її розвиток триває 1–1,5 року. Програми мають відповідати індикаторам саме вашої моделі.

Кар’єрні рішення і резерв спираються на однакові інструменти для всіх кандидатів. Аcсесcмент має найвищу валідність, у межах 60–70%. Психометрика використовується додатково з валідністю 20–30%. Формат оцінка 360 залежить від рівня зрілості корпоративної культури.

Коли всі ці елементи пов’язані між собою, модель компетенцій стає частиною управлінської системи і впливає на щоденні рішення.

Більш детально з інструментами та підходами системного впровадження можна ознайомитися на курсі «Модель компетенцій», де ми крок за кроком розбираємо, як інтегрувати модель у підбір, оцінку, розвиток і кар’єрні рішення.