Як навчати керівників так, щоб це давало результат

Керівники вже мають досвід, вже досягали результату і мають власний стиль управління. Саме тому навчання менеджменту потребує іншого підходу. Тут важливо заходити через повагу до їхнього досвіду, через реальні задачі і через той мотив, який є у конкретного керівника.

Коли мотиву немає, навчання відвідують формально. Коли керівник бачить, що новий інструмент допоможе вирішити його управлінську задачу, з’являється справжня включеність.

Дуже важливий напрямок у цій темі – розвиток нових керівників, які виросли з експертних ролей. У них зазвичай сильна професійна база, але нова роль вимагає іншого набору навичок. Це цикл менеджменту, постановка задач, делегування, організація роботи підрозділу, зворотний зв’язок, стилі лідерства, комунікація і взаємодія з іншими командами.

Сильний розвиток керівників завжди поєднує навчання з практикою. Саме тому добре працюють програми наступництва, менторинг, наставництво, коучинг, нові проєкти, розширення повноважень, тимчасове заміщення керівника, внутрішній і зовнішній бенчмарк.

Дуже потужний інструмент – ротації. Коли керівник тимчасово переходить на інший об’єкт або в інший підрозділ, він починає бачити інші варіанти вирішення тих самих задач. І це дає йому зовсім інший рівень управлінського мислення.

У розвитку менеджменту важливо створювати середовище, де керівник може спробувати новий інструмент у дії, отримати власний висновок і розширити уявлення про свої можливості.

Саме ці підходи, інструменти розвитку керівників, ротації, бенчмарк, менторинг, наставництво і коучинг ми розбираємо на п’ятій лекції курсу «Навчання і розвиток персоналу».